So beantragen Sie Kurzarbeitergeld richtig

von RA Rainer Polzin, Berlin

Grundsätzlich trägt der ArbG das Betriebsrisiko. Er ist auch bei Arbeits- ausfall verpflichtet, den ArbN das Entgelt zu zahlen (§ 615 S. 3 BGB). Mit dem Kurzarbeitergeld gem. §§ 169 ff. SGB III bietet sich eine Möglichkeit, die wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsausfalls für beide Parteien zu min- dern. Der Beitrag erläutert die Voraussetzungen der Kurzarbeit und zeigt auf, worauf bei der Anmeldung besonders geachtet werden muss.

Voraussetzungen der Kurzarbeit

Der ArbG darf trotz Direktionsrechts (§ 106 GewO) keine Kurzarbeit an- ordnen, wenn der Umfang der Arbeitszeit des ArbN im Arbeitsvertrag festgelegt ist (BAG AP Nr. 2 zu § 615 BGB Kurzarbeit = NJW 69, 1734). Es bedarf vielmehr einer vertraglichen Grundlage. Diese ist gegeben, wenn

geltende Tarifverträge die Einführung von Kurzarbeit erlauben,

in Unternehmen mit Betriebsrat sich die Betriebsparteien im Rahmen einer Betriebsvereinbarung auf die vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BetrVG) einigen oder

in Unternehmen ohne Betriebsrat sich ArbG und ArbN einzelvertraglich auf Kurzarbeit einigen.

Mitwirkung des Betriebsrats

In mitbestimmten Betrieben muss eine Einigung mit dem Betriebsrat über die vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit in einer Betriebsver- einbarung niedergelegt werden, da sie sonst gegenüber den ArbN ohne Wirkung ist. Unterbleibt dies, kann der ArbN wegen der Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats volles Arbeitsentgelt verlangen, selbst wenn sich ArbG und ArbN einzelvertraglich auf Kurzarbeit geeinigt haben. Dazu muss er seine Arbeitsleistung zur Verfügung stellen und den ArbG so in Annahmeverzug setzen (§ 615 S. 1 BGB). Gleiches gilt, wenn zwar Kurzarbeit durch Tarifvertrag möglich ist, der ArbG im Hinblick hierauf die Kurzarbeit aber ohne vorherige Einigung mit dem Betriebsrat einführt.

Praxishinweis: Die Regelungen in Tarifverträgen sind in aller Regel aber nur abstrakt gefasst, so dass insbesondere hinsichtlich der Dauer der Kurzarbeit immer noch Regelungsbedarf auf betrieblicher Ebene besteht.

Folgen der wirksamen Einigung über Kurzarbeit

Liegt eine wirksame Einigung vor, ist der ArbG von der Entgeltzahlungs- pflicht und der ArbN von der Arbeitspflicht befreit. Während einige Ta- rifverträge den ArbG zu Zuschüssen zum Kurzarbeitergeld verpflichten, ist streitig, ob der Betriebsrat im Rahmen einer Betriebsvereinbarung solche Zuschüsse durchsetzen kann. Dies hängt davon ab, ob man dem Betriebsrat insoweit eine Annexkompetenz zu § 87 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BetrVG hinsichtlich der finanziellen Folgen der Verkürzung der Arbeitszeit zubilligt. Das LAG Köln (NZA 89, 939) hat dies verneint.

Vertragliche Grundlage erforderlich

Ohne Betriebs- ratsmitwirkung ist Kurzarbeit unwirksam

Entgeltzahlungs- und Arbeitspflicht ruht

Beispiel: ArbN mit einem Kind, Lohnsteuerklasse III, Gehalt: 3.000 EUR. Arbeitsausfall: 50 % bezogen auf einen Monat

Für ArbN ohne unterhaltspflichtige Kinder beträgt der Leistungssatz lediglich 60 %. Die Arbeitsagentur übernimmt auch die zu zahlenden Sozialversicherungsabgaben. Erzielt der ArbN während der Kurzarbeit anderweitigen Verdienst, ist dieser dem Ist-Bruttoentgelt hinzuzurechnen (§ 179 Abs. 3 SGB III).

Kurzarbeitergeld beträgt 67 %

der Nettoentgelt- differenz