Arbeitsentgelt

Arbeitsentgelt
So prüfen Sie die Unwirksamkeit von
Entgeltvereinbarungen wegen Wuchers
von RA Rainer Polzin, FA Arbeitsrecht, Berlin
Die Politik streitet derzeit über die Einführung eines gesetzlichen Mindest-
lohns. Die Diskussion hat auf ein Thema aufmerksam gemacht, das bei
anhaltend hoher Arbeitslosigkeit aktuell ist: Wucherische Lohnvereinba-
rungen. Der Beitrag soll aufzeigen, unter welchen Voraussetzungen ArbN
trotz entgegenstehender Vereinbarung die übliche Vergütung gem. § 612
Abs. 2 BGB verlangen können.
Sittenwidrigkeit der Vergütungsvereinbarung
Als Kontrollmaßstab kommt nur § 138BGB in Betracht. Eine Überprüfung Prüfungsnorm:
nach AGB-Vorschriften (§§ 305 ff. BGB) scheidet aus. Die gegenseitigen § 138 BGB
Hauptleistungspflichten, also die Arbeitsleistung einerseits und die
Vergütungspflicht andererseits, unterfallen grundsätzlich nicht der AGB-
Kontrolle (BGH NJW 87, 1931).

Checkliste: Voraussetzungen der wucherischen Lohnvereinbarung gem. § 138 Abs. 1 BGB

Eine wucherische Lohnvereinbarung liegt objektiv vor, wenn ein ArbG sich die Dienste eines ArbN für einen Lohn versprechen lässt, der in einem auffälligen Missverhältnis zur Arbeitsleistung steht (BAG EzA § 138 BGB Nr. 29). Maßgeblich für die Beurteilung ist der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses (Palandt/Heinrichs, BGB, 65. Aufl ., § 138, Rn. 9). Die Prüfung erfolgt dabei in drei Schritten:

Feststellung der Höhe der üblichenVergütung nach § 612 Abs. 2 BGB,

Prüfung des auffälligen Missverhältnis zwischen Lohn und der üblichen Vergütung,

Verwerflichkeitsprüfung.

Prüfungspunkt 1: Die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB
Es ist der objektive Wert der Arbeit im Wirtschaftszweig der jeweiligen Maßgeblich ist
Wirtschaftsregion zu bestimmen. Zu berücksichtigen ist dabei auch das objektiver Wert
allgemeine Lohnniveau in der Wirtschaftsregion (BAG AP Nr. 30 zu § 138 der Arbeit in der
BGB). Das BAG (AP Nr. 59 zu § 138 BGB = NZA 04, 971) unterscheidet Wirtschaftsregion
zwei Fallgestaltungen:

Ist einTariflohn üblich, entspricht dieser dem Wert derArbeitsleistung.

Ist der Tariflohn niedriger als die verkehrsübliche Vergütung, ist vom allgemeinen Lohnniveau auszugehen.

Das BAG läßt offen, ob die vom Statistischen Bundesamt ermittelten sta- Worauf ist bei der
tistischen Durchschnittslöhne bei der Ermittlung der üblichen Vergütung Wertbestimmung
zuberücksichtigen sind, wenn Tarifverträge nicht einschlägig sind (so aber abzustellen?
LAG Bremen AiB 93, 834). Wird üblicherweise ein übertarifliches Entgelt
gezahlt, wird hierauf abzustellen sein. So hat es das BAG im Zusammen-
hang mit einer wegen Verstoßes gegen § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 nichtigen
Vereinbarung entschieden (BAG AP Nr. 2 zu § 612 BGB Diskriminierung =
NZA 93, 1049). Zur üblichen Vergütung zählen auch Sonderzahlungen wie
Weihnachts- und Urlaubsgeld (ErfK/Preis, § 612 BGB, Rn. 40).
Arbeitsrecht aktiv 4|2006 55
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Prüfungspunkt 2: Das auffällige Missverhältnis Lohn – Übliche Vergütung
Ein Missverhältnis zwischen dem tatsächlichen Lohn und dem Wert der Definition des
Arbeitsleistung wird zumeist angenommen, wenn die vereinbarte Vergü- Missverhältnisses
tung weniger als zwei Drittel der üblichen Vergütungausmacht (BGH NJW
97, 1670; LAG Berlin NZA-RR 98, 392). Das BAG hat bisher keine absolute
Grenze gezogen, sondern diese Frage ausdrücklich offen gelassen (BAG
AP Nr. 59 zu § 138 BGB = NZA 04, 971). In dieser Entscheidung hat es
aber verdeutlicht:

Eine Tariflohnunterschreitung von 30 Prozent bei einer Architektin ist kein auffälliges Missverhältnis (BAG EzA § 138 BGB Nr. 29).

Es bestehen keine europarechtlichen Vorgaben zur Beurteilung der

Sittenwidrigkeit. Die Spruchpraxis des Sachverständigenrats zu Art. 4 der Europäischen Sozialcharta von 1961, nach derArbG mindestens 68

Prozent der üblichen Vergütung zahlen müssen, ist nicht verbindlich.

Die neue Europäische Sozialcharta von 1996 wurde nicht ratifiziert.

Die jeweilige Höhe der Pfändungsfreigrenzen des § 850c ZPO ist für die Beurteilung der Sittenwidrigkeit irrelevant.

Vollzeitbeschäftigte ArbN müssen nicht mehr als Sozialhilfeempfänger verdienen. Es besteht die Möglichkeit zum Bezug ergänzender Sozi- alhilfe. Gerade diese Frage dürften aber viele „billig und gerecht den- kenden“ Menschen und Arbeitsrichter anders beurteilen: Soll sich die Allgemeinheit an den „Lohnkosten“ eines vollzeitbeschäftigten ArbN beteiligen müssen (verneinend: ArbG Bremen DB 00, 2278)?

Das BAG hat jedoch angedeutet, die Höhe des Lohns als Indiz für die Sittenwidrigkeit heranziehen zu wollen.

Praxishinweis: Aus Sicht des ArbN ist es im Normalfall günstig, sich auf ArbN sollten sich
denTariflohn als übliche Vergütung zu berufen, zumal dieser auch „siche- auf denTariflohn
re“ Anhaltspunkte liefert. Einige BAG-Entscheidungen (z.B. BAGAP Nr. 2 berufen
zu § 612 BGB Diskriminierung = NZA 93, 1049) können dahin gedeutet
werden, dass der ArbN sich grundsätzlich auf denTariflohn als übliche
Vergütung berufen kann. Die Darlegungslast, dass es sich nicht um die
übliche Vergütung handelt, würde dann beim ArbG liegen. Eindeutig
entschieden ist dies aber nicht. Genauso wenig ist geklärt, ab welchem
Grad der Bindung eine Bezahlung nach Tarif als üblich anzusehen ist. Als
Klägervertreter sollten Sie daher bei der Prozessvorbereitung möglichst
genaue Sachverhaltsaufklärungen zu dieser Frage betreiben.
Sonderfall: Überstunden
Oft finden sich in Arbeitsverträgen von ArbN Klauseln, wonach Überstun- Unbezahlte
den nicht vergütet werden. Nicht selten werden ArbN als Teilzeitkräfte Überstunden
zu recht hohen, für sich genommen nicht sittenwidrigen Stundenlöhnen berücksichtigen
eingestellt, müssen dann aber nach dem Arbeitsvertrag in erheblichem
Umfang unentgeltliche Überstunden leisten. Solche können zur Begrün-
dung der objektiven Sittenwidrigkeit herangezogen werden. Grundsätzlich
muss der Stundenlohn bezogen auf die tatsächliche Arbeitszeit errechnet
werden. Erst dann ist der tatsächlich erzielte Stundenlohn mit dem übli-
chen Stundenlohn zu vergleichen.
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Prüfungspunkt 3: Die Verwerflichkeit des Handelns des ArbG
Auf Seiten des Wucherers muss eine subjektive Komponente hinzukom- Kenntnis bzw
men. Zwar werden i.d.R. die strengen Voraussetzungen des § 138 Abs. 2 grob fahrlässige
BGB nicht vorliegen bzw. nicht zu beweisen sein. Nach der Rechtsprechung Unkenntnis reicht
ist es aber ausreichend, wenn auf Seiten des Wucherers Kenntnis bzw.
grob fahrlässige Unkenntnis der Tatsachen, aus denen die Sittenwidrigkeit
folgt, vorliegt (Palandt/Heinrichs, a.a.O., § 138, Rn. 8, 24). Dabei gilt: Je
krasser die Abweichung, desto eher ist eine grob fahrlässige Unkenntnis
anzunehmen. Bei einem „besonders“ krassen Missverhältnis ist ohne wei-
teres auf die Verwerflichkeit des Wucherers zu schließen (Palandt/Heinrichs,
a.a.O., § 138, Rn. 34a). In den instanzgerichtlichen Urteilen werden häufig
auch sonstige Umstände zur Beurteilung der subjektiven Komponente
herangezogen. Beispiel: Sehr umfangreiche, vom ArbG gestellte Vertrags-
bedingungen (LAG Bremen AP Nr. 33 zu § 138 BGB) oder zusätzliche for-
mularmäßige Vertragsstrafen und Ausschlussklauseln (ArbG Bremen DB
00, 2278). Auch die Vereinbarung der Unentgeltlichkeit von Überstunden
spricht für die Verwerflichkeit des Handelns des ArbG.
Rechtsfolge: Zahlungsanspruch nach § 612 Abs. 2 BGB
Ist die Vergütungsvereinbarung wegen Verstoßes gegen § 138 Abs. 1 Die Vereinbarung
BGB nichtig, besteht keine Vergütungsvereinbarung. Von der Nichtigkeit ist nichtig, das
der Vergütungsvereinbarung wird der Arbeitsvertrag als solcher nicht Arbeitsverhältnis
erfasst. § 139 BGB ist nicht anzuwenden. Der ArbN kann seinen Anspruch bleibt wirksam
auf die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB durchsetzen. Tarifliche
Ausschlussklauseln finden keine Anwendung, auch wenn der ArbN über

§ 612 Abs. 2 BGB Bezahlung einer tariflichen Bezahlung verlangt (ErfK/Preis,

§ 612 BGB, Rn. 41). Einzelvertragliche Ausschlussklauseln können jedoch weiter Anwendung finden.

Nachträgliche Sittenwidrigkeit?
Ungeklärt sind bisher die Rechte des ArbN, wenn der ursprünglich ange- Anpassungs-
messene Lohn nicht erhöht wird und erst nach einigen Jahren in einem auf- möglichkeit bei
fälligen Missverhältnis zur üblichen Vergütung steht. §138 BGB dürfte dann unterbliebener
unanwendbar sein, da auf den Abschluss des Arbeitsvertrags abzustellen Gehaltserhöhung
ist (Palandt/Heinrichs, a.a.O., § 138, Rn. 9). Eine Anpassung kann nur über
§ 313 BGB wegen Störung der Geschäftsgrundlage erfolgen. Das BAG (NZA
99, 306) hat in anderem Zusammenhang anerkannt, dass eine Anpassung
des Gehalts zu Gunsten eines ArbN grundsätzlich möglich ist.
Ausbildungsvergütungen
Für Auszubildende gilt gem. § 17 Abs. 1 BBiG die Pflicht des Ausbil- Sonderregelung
dungsbetriebs zur angemessenen Vergütung. Die Vergütung ist i.d.R. im Ausbildungs-
unangemessen, wenn die tarifliche Ausbildungsvergütung um mehr verhältnis
als 20 Prozent unterschritten wird. Hierbei handelt es sich allerdings um
eine widerlegliche Vermutung (BAG AP Nr. 8 zu § 10 BBiG = NZA 99, 265).
Gerade in öffentlich geförderten Ausbildungsverhältnissen können Abwei-
chungen zu Ungunsten der Lehrlinge daher zulässig sein (BAG AP Nr. 13
zu § 10 BBiG = NZA-RR 03, 607). Die Rechtsprechung zu den Ausbildungs-
vergütungen ist auf Lohnvereinbarungen nicht übertragbar, da es hier an
einer dem § 17 Abs. 1 BBiG entsprechenden Regelung fehlt.
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