Individualarbeitsrecht
Individualarbeitsrecht
Lohnwucher kann zu Tariflohnanspruch führen
von RA Rainer Polzin, FA Arbeitsrecht, Berlin
Zahlt der ArbG weniger als zwei Drittel des in der Branche und der
Region üblicherweise gezahltenTariflohns so liegt ein auffälliges Miss- www.iww.de
verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Sinne des § 138
Abs. 2 BGB vor mit der Folge, dass die Lohnvereinbarung nichtig ist. Abruf-Nr. 091649
Allerdings müssen weitere Umstände wie eine verwerfliche Gesinnung
des objektiv Begünstigen hinzukommen. Der ArbN kann dann den
Tariflohn als üblichen Lohn i.S.v. § 612 Abs. 2 BGB verlangen (BAG
22.4.09, 5 AZR 436/08, Abruf-Nr 091649).
Sachverhalt
Die ArbN, die der deutschen Sprache nicht mächtig ist, war – wie ihr Langjährige
Ehemann – von 1992 an zunächst befristet bis Ende 1993, dann ab dem Hilfskraft erhielt
1.1.94 unbefristet bis Mai 2002 bei dem ArbG in Hamburg als Hilfskraft zuletzt 3,25 EUR
in dessen Gartenbaubetrieb beschäftigt. Sie erhielt gemäß dem 1992 in Stundenlohn
ihrer Muttersprache abgefassten Arbeitsvertrag einen Stundenlohn von
6,00 DM netto. Für Arbeiten am Sonntag wurde eine Zulage von pauschal
10,00 DM netto pro Arbeitstag gezahlt. Ab Januar 2002 betrug der Stun-
denlohn 3,25 EUR netto.
Im Klagezeitraum von Dezember 1999 bis Mai 2002 arbeitete die ArbN
durchschnittlich 269 Stunden im Monat. Sie nutzte mit ihrem Ehemann
und den beiden Kindern eine Wohnung nebst Garten auf dem Betriebs-
gelände. Der anteilige Wert des Sachbezugs wurde zuletzt mit 76,25 EUR
in den Lohnabrechnungen angesetzt. Mit ihrer Klage hat die ArbN die
Differenz der geleisteten Zahlungen zu demTariflohn der Gruppe 7 des
Lohntarifvertrags für Gartenbaubetriebe einschließlich aller Zulagen und
Zuschläge geltend gemacht.
Der ArbG hat unter anderem eingewendet, dass allenfalls 40 % der Gar-
tenbaubetriebe in Hamburg tarifgebunden sind und ein Familienbetrieb
ohne Gefährdung seiner Existenz keine höheren Löhne zahlen könne.
Das BAG hob das klageabweisende Urteil des LAG auf und verwies den
Rechtsstreit zurück.
Entscheidungsgründe
Das LAG hat bei der Beurteilung der Sittenwidrigkeit auf die Verhältnisse Vertrag kann nach
des Vertragsschlusses am 1.1.94 abgestellt und infolgedessen die Klage Zeitablauf sitten-
abgewiesen. Dieser Beurteilung ist das BAG entgegengetreten. Es führt widrig sein
aus, dass ein Vertrag beiVertragsschluss wirksam, aber sittenwidrig wer-
den kann, wenn er der allgemeinen Lohn- und Gehaltsentwicklung nicht
angepasst wird. Hierfür wird insbesondere derWortlaut des § 138 Abs. 2
BGB angeführt, der auch ausdrücklich das „sich gewähren lassen“ in die
Beurteilung der Sittenwidrigkeit einbezieht.
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Nach Auffassung des BAG war daher auf die Verhältnisse im Zeitraum Dezember 1999 bis Mai 2002 abzustellen und aus diesem Grund das Be- rufungsurteil aufzuheben.

Obiter dictum macht das BAG wesentliche Ausführungen zur Frage, welche Maßstäbe bei der Beantwortung der Frage gelten, ob eine Lohn- vereinbarung sittenwidrig ist (vgl. Polzin, AA 06, 55 ff.).

Checkliste: Prüfungsfolge der Sittenwidrigkeit einer Lohnvereinbarung

1.Zunächst ist festzustellen, ob der von dem ArbN gewählte Vergleichsmaßstab, hier der Tariflohn für die Gartenbaubetriebe Hamburgs, die übliche Vergütung widerspiegelt. Dabei ist nach dem BAG lediglich auf den Organisationsgrad der ArbG abzustellen, da ArbN vielfach trotz fehlender Tarifbindung aufgrund von Bezugnahmeklauseln nach Tarif bezahlt werden und deren Tarifbindung danach nicht aussagekräftig ist. Bei einem Organisationsgrad der ArbG von über 50 Prozent ist die tarifliche Vergütung als üblich anzusehen. Auf betriebliche Besonderheiten, zum Beispiel, dass es sich um einen Familienbetrieb mit eingeschränktem finanziellen Handlungsspielraum handelt, soll es grundsätzlich nicht ankommen.

2.Dann ist zu untersuchen, ob in dem streitigen Zeitraum die tatsächlich gezahlteVergütung die übliche Vergütung um mehr als ein Drittel unterschritten hat. Das BAG hat in Anlehnung an die Rechtsprechung des BGH in Strafsachen (BGHSt 43, 53) nunmehr diesen Richtwert festgelegt.

Das BAG hat sich auch erstmals zu der Frage geäußert, ob einmalige Sonderzahlungen in die Betrachtung mit einzubeziehen sind und dies verneint. Auch etwaige unregelmäßige zusätzliche Leistungen des ArbG finden zu dessen Gunsten keine Berücksichtigung.

Andererseits soll der Wert des Sachbezugs für die Nutzung der Wohnung Berücksichtigung bei der Berechnung zugunsten des ArbG finden, da die Wohnung dauerhaft zurVerfügung gestellt wurde. Regelmäßige monatliche Zahlungen (zum Beispiel tarifliche Zulagen für besondere Arbeiten und Arbeitszeiten) sollen aber grundsätzlich nicht berücksichtigungsfähig sein. Zur Begründung stellt das BAG darauf ab, dass diese bei der Ziehung der Zwei-Drittel-Grenze bereits berücksichtigt wurden. Konsequent erscheint dies nicht. Härten, die sich daraus ergeben, sollen im Rahmen einer Einzelfallbetrachtung ausgeglichen werden.

3.Aufgrund von besonderen Einzelumständen kann es geboten sein, von der Zwei-Drittel- Grenze abzuweichen. So hat das BAG (BAGE 118, 66 ff.) bereits entschieden, dass schon eine Vergütung von weniger als 75 Prozent der tariflichen Vergütung sittenwidrig sein kann, wenn die öffentliche Hand eine Mindestvergütung von 75 Prozent der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes vorgegeben und 97 Prozent der Lohnkosten der tariflichen Vergütung übernommen hat. Andererseits deutet das BAG aber auch an, dass die weitgehende öffentliche Förderung im Einzelfall auch dazu führen kann, dass die Sittenwidrigkeit zu verneinen ist.

Wenn sich tarifliche Zusatzleistungen (eine Unterscheidung zwischen Sonderzahlungen und regelmäßigen Leistungen erfolgt in dem BAG-Urteil nicht) jedoch „praktisch erheblich“ auswirken, soll dies in „Grenzfällen“ im Rahmen der Einzelfallbetrachtung ebenfalls zu einer Korrektur der Zwei-Drittel-Grenze führen können.

4.In einem letzten Schritt sind nach Auffassung des BAG die subjektiven Voraussetzungen zu untersuchen. Die verwerfliche Gesinnung des begünstigtenVertragsteils soll nicht nur dann zu bejahensein, wenn er die schwächere Lage des anderen Vertragsteils bewusst ausnutzt, sondern auch, wenn er sich leichtfertig der Einsicht verschließt, dass sich der andere nur wegen seiner schwächeren Lage auf den ungünstigen Vertrag einlässt.

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Nach Auffassung des BAG wird man regelmäßig davon ausgehen können, dass dem ArbG die Tariflöhne bekannt sind. Die subjektive Komponente des Wuchers soll demnach erfüllt sein, wenn sich ein „Schluss auf die Üblichkeit des Tariflohns im Wirtschaftsgebiet aufdrängt“. Auf die Kenntnis der vom BAG nunmehr gezogenen Zwei-Drittel-Grenze soll es grundsätzlich nicht ankommen.

Praxishinweis

Probleme werden sich künftig stellen, wenn ArbG sich mit dem Hinweis verteidigen, dass die Tarifbindung unter 50 Prozent beträgt oder sich aufgrund eines unwesentlich höheren Organisationsgrads der Schluss auf die Üblichkeit des Tariflohns im Wirtschaftsgebiet nicht aufgedrängt hat.

Das BAG hat nicht geklärt, wie dieTarifbindung von 50 Prozent festzu- Feststellung der
stellen ist. Die Anzahl der Mitglieder in den ArbG-Verbänden lässt sich Tarifbindung von
über eineTarifauskunft schon kaum rechtssicher feststellen, denn es ist mindestens 50 %
keine Rechtsgrundlagedafürzuerkennen,wieso die ArbG-Verbände über ist problematisch
die Anzahl ihrer Mitglieder Auskunft geben müssen. Zudem ist es aus
Werbegründen auch durchaus vorstellbar, dass sich die Verbände größer
machen als sie eigentlich sind. Ebenfalls schwierig ist es die Gesamtzahl
der ArbG in der Wirtschaftsregion festzustellen. Hier wird man aber auf
statistische Zahlen zurückgreifen können.
Kommt das Arbeitsgericht zu der Feststellung, dass 55 Prozent der ArbG Indizien für die
tarifgebunden sind, so wird der ArbG immer noch ernsthaft behaupten Verwerflichkeit des
können,dass sich für ihn der Schluss der Üblichkeit nicht aufgedrängt hat. ArbG-Handelns
Der ArbN wird dann auf Hilfstatsachen ausweichen müssen. So haben
andere Gerichte anerkannt, dass sehr umfangreiche, vom ArbG gestellte
Vertragsbedingungen (LAG Bremen AP Nr. 33 zu § 138 BGB) oder zusätz-
liche Vertragsstrafen und Ausschlussklauseln (ArbG Bremen DB 00, 2278)
für dieVerwerflichkeit des Handelns des ArbG sprechen.

Das BAG hätte gut daran getan, die Beschäftigung der ArbN im Umfang von 269 Stunden durchschnittlich pro Monat, also weit über den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes, als maßgeblich für dieVerwerflichkeit des Handelns des ArbG anzusehen. In einzelnen Monaten hatte die ArbN sogar 352 Stunden arbeiten müssen.

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