Gesetzgebungsverfahren
Gesetzgebungsverfahren
Richtlinie nicht umgesetzt:
Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters
von RA Rainer Polzin, Berlin
Die Richtlinie 2000/78/EG (RL, Sartorius II Nr. 29) legt einen allgemeinen Umsetzungs-
Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung frist am 2.12.03
und Beruf fest und verbietet neben anderem die Diskriminierung wegen abgelaufen
des Lebensalters. Die Umsetzungsfrist lief am 2.12.03 ab, ohne dass die
Bundesrepublik ihrer Pflicht zur Umsetzung nachgekommen ist. Ein 2001
vorgelegter Gesetzesentwurf wurde letztlich nicht realisiert (dazu Busch,
BB 02, 470). Wenige Tage vor Ablauf der Umsetzungsfrist hat die Bundes-
republik gem. Art. 18 RL eine Zusatzfrist von drei Jahren für die Umset-
zung in Anspruch genommen. Für die Arbeitsverhältnisse bleibt daher
zunächst alles beim Alten: EG-Richtlinien gelten anders als EG-Verord-
nungen erst nach der Umsetzung in ein nationales Gesetz. Das deutsche
Recht kennt bisher kein allgemeines Diskriminierungsverbot wegen des
Lebensalters. Der Beitrag zeigt anhand des Bundesangestelltentarif-
vertrags (BAT) auf, auf welche Änderungen sich die Tarifvertragspraxis
einstellen muss.
Zielsetzung der Richtlinie
Bei der Richtlinie steht nicht der Schutz älterer Arbeitnehmer im Vorder-
grund. Vielmehr wird ganz allgemein die Benachteiligung wegen des
Lebensalters verboten.
Unmittelbare Diskriminierung durch unterschiedliche Gehaltshöhen
Gem. Art. 2 Abs. 2 Lit. a. RL liegt eine unmittelbare Diskriminierung u.a. Unterschiedliche
vor, wenn ein ArbN wegen des Lebensalters eine weniger günstige Be- Behandlung wegen
handlung erfährt als ein anderer in einer vergleichbaren Situation. des Lebensalters
Beispiel
Die Angestellten im öffentlichen Dienst D und V, 33 bzw. 40 Jahre alt,
verrichten identische Tätigkeiten und haben die gleiche berufliche Qua-
lifikation. D erhält nach § 27 BAT ein geringeres Grundgehalt als V.
Eine unmittelbare Diskriminierung ist hier gegeben, da die Ungleich-
behandlung in § 27 BAT nur am Alter festgemacht wird.
Praxishinweis: Nach Art. 6 RL kann die Bundesrepublik vorsehen, dass Gesetzgeber kann
Ungleichbehandlungen wegen des Alters gerechtfertigt sind. Die RL setzt ungleiche Behand-
dabei dem nationalen Gesetzgeber aber Grenzen für mögliche Recht- lung rechtfertigen
fertigungsgründe. Nach der RL können diese vor allem aus den Bereichen
Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung stammen.
Nimmt man diese hohen Ziele als Maßstab, wird es dem Gesetzgeber
unmöglich sein, einen Zweck festzulegen, welcher die derzeitige Fas-
sung des § 27 BAT rechtfertigen könnte.
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Unmittelbare Diskriminierung durch Altersgrenzen: Unkündbarkeit
Bestimmte im BAT vorgesehene Altersgrenzen können zu einer Diskri-
minierung des ArbN führen:
Beispiel
D (33) ist verheiratet, alleinverdienend, Vater von drei Kindern im Alter
von 2, 4 und 6 Jahren und wie V (40) seit 15 Jahren im öffentlichen
Dienst des Landes Niedersachsen beschäftigt. V ist ledig und kinderlos.
Einem von beiden muss aus betriebsbedingten Gründen wegen einer
Rationalisierungsmaßnahme gekündigt werden.
Unkündbarkeit
Die Wahl müsste auf D fallen, denn in den alten Bundesländern sind
gem. § 53 Abs. 3 BAT ArbN, die 15 Jahre im öffentlichen Dienst beschäf- nach 15 Jahren im
tigt sind und das vierzigste Lebensjahr vollendet haben, ordentlich nicht Öffentlichen Dienst
kündbar. V würde zum Nachteil von D, der sozial wesentlich schutz-
bedürftiger ist, nicht in die Sozialauswahl miteinbezogen. Hierin liegt
eine unmittelbare Benachteiligung, da entscheidend für die Ungleich-
behandlung die Erreichung des 40. Lebensjahres ist.
Unmittelbare Diskriminierung durch Altersgrenzen: Abfindungshöhe
Eine weitere Ungleichbehandlung erfährt D in dem Beispiel bei der Be- Abfindungshöhe
rechnung der Abfindung gemäß § 7 des TV Rationalisierungsschutz West: vom Alter abhängig
Er hat Anspruch auf sieben Bruttomonatslöhne, V hingegen – würde er
wegen der Rationalisierung, aber im Hinblick auf seinen absoluten Kündi-
gungsschutz freiwillig seinen Arbeitsplatz aufgeben – könnte allein wegen
seines höheren Lebensalters acht Monatslöhne Abfindung beanspruchen.
Praxishinweis: Nach Art. 6 Abs. 1 S. 2 Lit. a RL können die nationalen Schutz älterer
Gesetzgeber aber besondere Entlassungsbedingungen von älteren ArbN Arbeitnehmer
vorsehen, um diese zu schützen. Allerdings dürfte die derzeitige Alters- bleibt möglich
grenze für die Unkündbarkeit von 40 Jahren im BAT in jedem Fall zu
niedrig sein – auch wenn die RL keine feste Vorgabe macht, wann ein
ArbN als „älter“ anzusehen ist. Mit 40 Jahren sind die Chancen auf dem
Arbeitsmarkt noch nicht so vermindert, dass ein besonderer Schutz er-
forderlich ist.
Aus diesem Grunde werden in Zukunft auch Differenzierungen bei der
Abfindungshöhe auf Grund des Lebensalters nicht mehr zulässig sein,
sofern die Differenzierung nicht den Schutz älterer ArbN zum Zweck hat.
Pensionsgrenze
§ 60 Abs. 1 BAT sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis des Angestellten Pension mit
im öffentlichen Dienst mit Ablauf des Monats endet, in dem er das 65. 65 Jahren
Lebensjahr vollendet. Diese Regelung dient auch dem Interesse von jün-
geren ArbN an einem leichteren Einstieg in den Arbeitsmarkt.
Dem Gesetzgeber sollte es daher ohne weiteres möglich sein, gemäß
Art. 6 Abs. 1 RL eine solche feste Altersgrenze, auch wenn sie diskrimi-
nierend wirkt, als beschäftigungspolitisches Instrument für legitim zu
erklären.
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Mittelbare Diskriminierung durch neutrale Vorschriften
Eine mittelbare Diskriminierung liegt gemäß Art. 2 Abs. 2 Lit. b. RL vor,
wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften Personen eines bestimm-
ten Alters benachteiligen können:
Beispiel
Die Hochschulabsolventen A (30) und B (40) arbeiten seit 2 bzw. 6 Jah-
ren im öffentlichen Dienst und werden nach der Vergütungsgruppe IIa
Fallgruppe 1c bezahlt. B kommt nach sechsjähriger Dienstzeit in den
Genuss eines Bewährungsaufstiegs und wird nunmehr nach Vergütungs-
gruppe Ib Fallgruppe 1e entlohnt.
Bewährungs-
Naturgemäß sind 30-jährige ArbN weniger lang im öffentlichen Dienst
beschäftigt als ArbN im Alter von 40. Sie werden daher weitaus seltener aufstieg erst ab
in den Genuss eines Bewährungsaufstiegs kommen. Die an sich neutra- bestimmtem
len Regelungen der Vergütungsordnung wirken sich daher mittelbar Alter möglich
benachteiligend aus.
Praxishinweis: Anders als unmittelbare Diskriminierungen können die- Rechtfertigung
se jedoch gemäß Art. 2 Abs. 2 Lit. b.i. RL durch jedes rechtmäßige Ziel einfacher möglich
gerechtfertigt sein, sofern es zur Zielerreichung angemessen und erfor-
derlich ist. Die Vorschrift des BAT soll Angestellten, die Berufserfahrung
gesammelt haben und dadurch leistungsfähiger sind, eine höhere Ver-
gütung sichern. Dies ist zweifelsfrei ein legitimes Ziel. Anhand des Ein-
zelfalls wird aber immer zu prüfen sein, ob die Fristen von bis zu zehn
Jahren angemessen und erforderlich sind. Den Tarifvertragsparteien ist
dabei europarechtlich zugute zu halten, dass die Bewährungszeiten von
zwei Jahren mit dem Schwierigkeitsgrad der übertragenen Aufgaben
bis auf zehn Jahre steigen und der Angestellte sich in der Zeit als weite-
re Voraussetzung auch tatsächlich bewährt haben muss (§ 23a Nr. 1 BAT).
Rechtsfolgen bei tarifvertraglichen Verstößen
Die Rechtsfolgen von tarifvertraglichen Verstößen gegen Diskriminie- Anwendung zu
rungsverbote sind in der Rechtsprechung des EuGH geklärt. Die diskri- Gunsten der
minierenden Regelungen sind auch zu Gunsten der benachteiligten benachteiligten
Gruppe anzuwenden (EuGH NZA 98, 205; EuGH NZA 03, 506 – beide Gruppe
Urteile ergingen zu diskriminierenden Tarifvorschriften des öffentlichen
Diensts).
Die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Diensts haben im Hinblick auf
die RL im Rahmen des aktuellen Tarifvertragsabschlusses vom 10.1.03
geregelt, bis zum 31.1.05 einen diskriminierungsfreien BAT vereinbaren
zu wollen. Das wird aber nur möglich sein, wenn die Bundesrepublik
zuvor die Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 RL festlegt, derentwegen
Ungleichbehandlungen gerechtfertigt sein sollen. Deutschland wird in
eigenem Interesse aber zumindest die Zusatzfrist bis zum 2.12.06 ein-
halten. Denn anders als private ArbG kann sich die öffentliche Hand als
ArbG nach Ablauf der Umsetzungsfrist nicht mehr auf die fehlende Um-
setzung berufen (EuGH NZA 03, 506).
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